.jpg)
Аннотация
Деятельность сотрудников Управления по конвоированию носит коллективный характер и осуществляется в малых группах – караулах. Специфика «караульной службы» конвоирования заключается в том, что сотрудники включаются в караул в соответствии с графиком работы, следовательно, вероятность постоянного функционирования каждого караула в одном и том же составе является минимальной. Коллективы сотрудников в уголовно-исполнительной системе являются специфическими по ряду факторов для оценки социально-психологического климата: жесткая система ранжирования должностей, которая, несомненно, существует и в гражданских организациях, но не подкрепляется дополнительным фактором подчинения – наличием специального звания. В связи, с чем с целью недопущения негативных явлений в процессе выполнения служебных задач караулом, в период подготовки караула к командировке перед психологом стоит задача не только оценить уровень сформированности коллектива, но и провести работу, направленную на сплочение группы, формирование рабочих взаимоотношений, нивелирование негативных процессов.
Ключевые слова:социально-психологический климат, динамические группы, рабочие группы, сотрудники уголовно-исполнительной системы, социометрия, видеотренинг.
Развитие службы конвоирования имеет длительную историю. На различных этапах формирования и развития уголовно-исполнительной системы, служба конвоирования также претерпевала ряд изменений. В 2009 году управление охраны ФСИН России и управление конвоирования и специальных перевозок ФСИН России стали основой созданного управления охраны и конвоирования ФСИН России.Конвоирование по плановым маршрутам содержащихся в учреждениях уголовно-исполнительной системы осужденных и лиц, заключенных под стражу, осуществляется специальными подразделениями уголовно-исполнительной системы по конвоированию в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний (в ред. Федерального закона от 05.04.2013 № 37-ФЗ).
Рабочая атмосфера является многогранной, и характеризуется различными аспектами материального и морального уровней. К характеристикам рабочей деятельности принято относить: оснащение рабочего места необходимым оборудованием, температурный режим и режим влажности, наличие или отсутствие рабочего помещения в целом, график труда, режим труда и отдыха [1].
Как считает Р. С. Немов, малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п. [3]
Деятельность сотрудников Управления по конвоированию носит коллективный характер и осуществляется в малых группах – караулах. Коллективы сотрудников в уголовно-исполнительной системе являются специфическими по ряду факторов для оценки социально-психологического климата: жесткая система ранжирования должностей, которая, несомненно, существует и в гражданских организациях, но не подкрепляется дополнительным фактором подчинения – наличием специального звания. Рабочая атмосфера ужесточается необходимостью неукоснительного соблюдения правил и требований действующих приказов, регламентирующих деятельность сотрудников.
Специфика «караульной службы» конвоирования заключается в том, что сотрудники включаются в караул в соответствии с графиком работы, следовательно, вероятность постоянного функционирования каждого караула в одном и том же составе является минимальной. В психологической науке, и в частности в пенитенциарной психологии, исследование социально-психологического климата осуществляется с целью диагностики сплоченности постоянного рабочего коллектива, когда речь идет о сформированной группе. В нашем случае коллектив является «открытым», вновь сформированным.
Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.
Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия «психологический климат» В. М. Шепель: психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей [7].
Социальный климат в большей степени определяется осознанием общих целей и задач организации в целом. Моральный климат отражает уровень принятия моральных ценностей организации каждым сотрудником. Психологический климат – уровень отношений, который складывается между сотрудниками [2].
Социально-психологический климат, по мнению К. К. Платонова
и В. Г. Казакова, это такое свойство коллектива, которое, являясь важнейшим из компонентов его внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли,
от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [4].
Благоприятный социально-психологический климат (далее - СПК) характеризуют: оптимизм, радость общения, наличие чувства защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание
в отношениях, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. [2]
Неблагоприятный СПК характеризуют: пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [5].
Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование, и эта динамика проявляется как в процессе образования коллектива, так и в условиях его функционирования [6].
Как отмечено ранее, специфической особенностью заступающих караулов в ФКУ Управление по конвоированию ГУФСИН России
по Ростовской области, является отсутствие постояннодействующих коллективов. Сотрудники заступают в караул малыми группами
с сотрудниками своего отдела, однако, при включении сотрудников других служб (тыловая служба, отдел кинологической службы). Таким образом, деятельность психолога при исследовании социально-психологического климата в малых рабочих группах одновременно направлена на диагностику уровня взаимодействия и оценку степени необходимости в реализации групповых занятий.
Психологическое сопровождение в период формирования караула ставит цель формирование взаимодействия в команде, выработку командного духа, сплочения коллектива, что в свою очередь является профилактикой конфликтных ситуаций и негативных явлений в малой рабочей группе, что является наиболее необходимым в ситуации несения службы в условиях высокой ответственности. В связи с чем применяется метод свободной социометрии Я. Л. Морено для диагностики социально-психологического климата в малой рабочей группе сотрудников и техника видеотренинга для формирования рабочего коллектива.
Техника свободной социометрии предполагает индивидуальный выбор каждого участника своего местоположения в пространстве, сотрудники не ограничены в выборе своего окружения. Интересным остается тот факт, что происходит исключение рационального звена в групповой работе.
Использование видеотренинга в качестве исследования социально-психологического климата позволяет не только оценить каждому участнику свой вклад в групповой процесс, участие в принятии коллективного решения, получить обратную связь «от себя самого», тем самым оценить соотношение личного видения своей роли в группе реально существующим, но также провести психологическую коррекцию на основе полученных материалов. Видеотренинг позволяет участникам осознать свою роль в коллективе, появляется новый взгляд на себя самого. Данная техника обеспечивает отсутствие социально-желаемой нагруженности, в отличие от большинства психометрических анкет, направленных на диагностику отдельных характеристик группы, чаше всего сплоченности постоянного коллектива.
Использование личностно-реконструктивных интервенций позволяет осуществлять работу с участниками группы через осознание, что подкрепляется обратной связью, которую участники получили от самих себя при просмотре видеотренинга.
По результатам проведенной работы, анализируя информацию, полученную в ходе видеотренинга, психолог имеет возможность также провести анализ стиля руководства коллективом, наличие малых групп (групп по интересам внутри коллектива). Оценить ролевое поведение каждого участника по классификации преобладающего стиля лидерства: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец.
На проведение занятия необходимы минимальные затраты времени за счет того, что диагностика включена в тренинговое занятие.
Литература
1. Бакштанский В. Л., Жданов О. И. Менеджмент жизни. Изд. 2, доп. и испр. – М., 2003.
2. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003.
3. Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990.
4. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О. И. Зотовой, — М., 1979.
5. Практикум психологии профессиональной деятельности: учебное пособие /под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001.
6. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007.
7. Шепель В.М. Управленческая психология. — М., 1986.
